Каждый из нас — это сложная система опыта, эмоций и восприятий. Поведение человека часто имеет корни, которые лежат за пределами рационального объяснения. Чтобы продуктивно взаимодействовать в команде, управлять проектами и выстраивать крепкие деловые отношения, я стал глубже изучать психологию.

Первая точка входа — книга Стивена Р. Кови «7 навыков высокоэффективных людей». И она меня действительно зацепила.

Это структурированный подход к личной эффективности и взаимодействию на базе принципов доверия, ответственности и глубокой этики.

Что даёт книга на практике?

1. Проактивность — это переход от позиции «я — жертва обстоятельств» к «я — архитектор своего результата». В работе это означает не ждать ТЗ, а предвосхищать проблему и предлагать решения.

2. Начинать с конечной цели — стратегическое мышление. В любом проекте важно сначала определить KPI, а уже потом распределять ресурсы.

3. Делать то, что важно в первую очередь — управление фокусом. Матрица Эйзенхауэра помогает переключиться с «текучки» на задачи с высоким ROI: планирование, обучение, системные улучшения.

4. Мышление win-win — must-have для переговоров, партнёрств и командной работы. Краткосрочные победы в формате «я выиграл — ты проиграл» разрушают долгосрочную эффективность.

5. Сначала понять, потом быть понятым — активное слушание экономит недели на исправление недопониманий.Ё

6. Синергия — это не просто командная работа, это умение делать вместе то, что невозможно в одиночку. Пример — кросс-функциональные команды в IT.

7. «Затачивать пилу» — регулярная «перезагрузка»: спорт, чтение, рефлексия. Горящий сотрудник — неэффективный актив.

Что особенно ценно Кови вводит понятие эмоционального счёта: каждое взаимодействие — это вклад или снятие средств с «счёта доверия». Отношения строятся не на KPI, а балансе взаимных вложений. Важно не только что ты делаешь, но и как ты это делаешь.

Также работает матрица важности дел. Большинство людей живёт в квадрантах срочности и реагирования. Эффективные — живут в зоне Q2: профилактика, развитие, партнёрство, стратегия.

Итог: книга Кови — это не теория. Это рабочий инструмент, который можно внедрить в командные сессии, one-on-one встречи, постановку задач и собственную рефлексию. Рекомендую каждому, кто работает с людьми и хочет выстроить не только процессы, но и здоровую, эффективную среду.

Метод JBTD:

Сейчас мне на руки попалась по рекомендации моих знакомых книжка Джина Калбаха «Метод Jobs To Be Done»: в переводе как работа которая должна быть выполнена.

Основной акцент метода JBTD – ценность. Проявляется она в следующем:
– Поиск ценности: пробуем искать у пользователей проблему.
– Определение ценности: определение основной проблемы и путей решения этой проблемы
– Разработка ценности: разрабатываем средство с помощью которого мы будем решать эту проблему у пользователей
– Доставка ценности: здесь включаются inbound and ounbound–channels
– Разработка и переработка ценности: сбор финишного фидбека от пользователей

JBTD постоянно дополняется и развивается, в связи с этим есть несколько течений. Но разберем основные: это SWITCH и ODI:
– SWITCH-модель (Боб Моэста): она заключается в проведении нескольких качественных исследований с дальнейшей доработкой продуктов на основе этих исследований: здесь мы пытаемся воспроизвести мотивацию, обусловленную переходом с 1-ого решения на другое
– ODI: основная цель – воспроизвести все желаемые результаты, проработать не закрытые потребности у пользователей и вывести несколько решений, в ходе которого сформировать бэклог на основании количественных исследований

Я поддерживаю мнение автора и понимаю целесообразность применения двух направлений. Зависит это от ситуации, в которой находится наш продукт

Далее погружу вас в принципы JBTD

Первый принцип. Важно понимать, что людям нравятся продукты, которую проактивно решают их задачи – а не обложка вокруг него.
Второй принцип. Работы (то есть ту проблему, которую мы решаем) должны оставаться неизменными, даже тогда когда технологии меняются
Третий принцип. Людям нужны услуги, которую сделают их работы быстрее и качественно
Четвертый принцип. Основная задача – не оценка личностных характеристик пользователя и подгонка продукта под них, а функциональная задача

Одна из интересных методик, я больше отношу это к философской точки продуктового мировоззрения, что мы должны задать себе вопрос: "Как клиент решал эту проблему 50 лет назад?"

Так из чего же все-таки состоит JTBD ?
– Кто: конечный потребитель
– Что: что хочет конечный потребитель
– Процесc: каким образом решает исполнитель работы эту задачу
– Почему: почему именно этот способ решения считается самым эффективным
– Когда/где: основные факторы, но они могут меняться
P.S.: поэтому для каждого отдельного пользователя мы должны строить отдельную Lean Canvas

При построении карты JTBD мы отталкиваться от связанных задач: то есть у пользователя есть цель: прибыть из точки А в точку Б – это основная задача. Далее мы рассматриваем связанные задачи – это отправиться на такси, поехать на автобусе, взять машину в каршеринг, воспользоваться собственным транспортом: здесь тоже есть связанные задачки (в зависимости от транспорта: машина/самокат/ролики/гироскутер) – но при этом не забываем, про философский вопрос JTBD, который описал выше

Чтобы корректно построить карту необходимо изначально исходить из следующих позиций:
– Функциональная работа
– Эмоциональная работа
– Социальная работа

Для того, чтобы верно сформулировать потребность клиента необходимо исходить из следующих правил:
– Отражать точку зрения 1ого человека
– Начинаться с глагола
– Убедиться что работа не меняется со временем

Также есть такой термин – положение о желаемом результате:
– Направление изменения: как исполнитель работы хочет улучшить результат
– Единица измерения: как измерить успех
– Объект потребности
– Пояснение: что еще необходимо для удовлетворения потребности